Detalhes

Resumo Introdução 1. Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas: competências organizacionais suportadas nas competências dos indivíduos Parte 1 As origens e as circunstâncias do pensamento organizacional moderno (entre Weber e Taylor) 2. A gestão estratégica de recursos humanos no limiar do século XXI 3. Para uma refundação da GRH 3.1. A emergência de três lógicas na gestão das pessoas 3.2. A racionalidade burocrática 3.3. Crítica do modelo burocrático 3.4. Novos desafios da organização do trabalho no contexto da modernização e da flexibilização das organizações em ordem à qualidade 3.5. Uma revisitação da história da disciplina de GRH Parte 2 A revolução das Tecnologias da Informação e a aceleração da mudança nas organizações 4. NTIC e transformação das organizações e do trabalho 5. As organizações da era pós-industrial e a recomposição do quadro de interesses em que os actores se movimentam 5.1. A dificuldade da emergência do paradigma da confiança na gestão das relações laborais: o caso português Parte 3 A necessidade de uma gestão estratégica das organizações 6. A gestão dos recursos humanos entre a coerência e a explosão das contradições resultantes da transformação do trabalho, no domínio das práticas GRH 6.1. À procura de uma nova coerência em GRH 6.2 Proposta de modelização do sistema de GRH 6.3 Sistema de eixos estruturantes e emergência do indivíduo interindependente. A noção de projecto e o modelo dos Oito C 6.4. Práticas de gestão de recursos humanos e performance organizacional 7. Mudança episódica e mudança profunda 7.1 Mudança episódica versus mudança profunda ou contínua 7.2 A emergência do indivíduo interindependente 7.3. Cultura de rede 8. Núcleo central e gerador do modelo: a liderança transformacional e a noção de projecto organizacional 8.1. A emergência da visão no todo organizacional 8.2. Liderança é diferente de gestão 8.3. Os líderes podem ser formados? 8.4 A questão do alinhamento da hierarquia com o líder 8.5 O líder como criador de sentido organizacional 9. A transversalidade torna-se a linha orientadora de cada posto de trabalho 10. Práticas de gestão de recursos humanos: selecção, avaliação, formação e remuneração 10.1. Para uma renovação das práticas de selecção: o objectivo da gestão das e pelas competências 10.2. Para uma renovação das práticas de avaliação: o objectivo da gestão da confiança 10.3. Para uma renovação das práticas de formação profissional 10.4. Para uma renovação das práticas contratuais: o objectivo da coesão social 11. Para uma renovação da estratégia de comunicação interna das organizações Parte 4 Na senda da era da dimensão política das organizações 12. A dimensão política da gestão de pessoas 12.1. A necessidade da emergência do projecto político 12.2. Do balanço social ao balanço societal: uma nova responsabilidade pela organização do trabalho 12.3. Da selecção de recursos à ideia da pessoa-recurso 12.4. Da avaliação por outrém à necessidade de se conhecer a si próprio 12.5. Emergência do contrato psicológico: necessidade de compatibilização entre flexibilidade organizacional e segurança no indivíduo 12.6. O direito à aprendizagem ao longo da vida 12.7. O processo de criação de sentido nas organizações Parte 5 A escola entre a burocracia e a gestão política: contradições e tendências 13. GRH e gestão da qualidade total 14. Conclusão Bibliografia Anexos

Informação indisponível

Pessoal

Tipo de licença	Permissão de impressão
Acesso Perpétuo	34 páginas a cada 30 dias

---

Leitura online: um utilizador por sessão (sem simultaneidade)
Leitura offline (com a APP): máximo de 2 dispositivos em simultâneo